Лицензионная АВК-5 ред. 3.2.2. от производителя (7200 грн. с НДС на 2 П.К.)
.
Бесплатно установка, обучение, обновление, консультации, обслуживание.
Нові надходження ДБН та ДСТУза 2017 рік


Організація преміювання персоналу на підприємстві: що потрібно знати, який обрати підхід, як підвищити мотиваційний потенціал<br>Запитання-відповіді від 20.11.2017

Організація преміювання персоналу на підприємстві:
що потрібно знати, який обрати підхід, як підвищити мотиваційний потенціал

Продовження. Початок у № 10, 2017

 

АКТУАЛЬНІ ЗАПИТАННЯ:

Як визначити розміри премій?
Від чого залежить періодичність преміювання?
Які підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій?

ВИЗНАЧЕННЯ РОЗМІРІВ ПРЕМІЙ

Розміри премій можна визначати у відсотках до основної заробітної плати (тарифних ставок, окладів, посадових окладів) або в абсолютному розмірі за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання. Розміри премій, визначені у відсотках до основної заробітної плати, разом із надбавками й доплатами (наприклад, надбавками за вислугу років, професійну майстерність чи високі досягнення в праці) має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами підприємства, установи, організації (далі – підприємство): колективним договором, положеннями про оплату праці й преміювання.

Розміри премій диференціюють залежно від категорії, посади, професійної групи. Зазвичай, що вища посада й ширше коло повноважень керівника, то більший відсоток від посадового окладу становить премія: для директора підприємства може сягати 100 % основної заробітної плати, для керівників нижчого рівня – 50 - 75 %.

Обґрунтовуючи розміри премій, треба пам'ятати, що система преміювання не заохочуватиме працівників до виконання встановлених показників, якщо премії надто низькі (менше ніж 10 % від основної заробітної плати (тарифних ставок, окладів, посадових окладів)).


Розміри премій за виконання різних показників треба визначати з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом. Для показників, які характеризують найважливіші аспекти роботи та спрямовані на досягнення основних цілей, має бути передбачено вищий розмір премії, ніж для показників, що пов'язані з другорядними аспектами роботи. У зв'язку з цим розміри премій потрібно диференціювати за кожним показником.

Визначаючи розміри премій, крім впливу показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом, потрібно враховувати:

1. Кількість показників преміювання. Що більша кількість показників преміювання, то менший розмір премії буде передбачено за досягнення (виконання, перевиконання) відповідних показників.

2. Вихідні рівні показників і можливості подальшого їх поліпшення. Якщо є можливості для покращення відповідного показника й стійка динаміка такого поліпшення вигідна для підприємства, потрібно передбачити більший розмір премії за досягнення (виконання, перевиконання) цього показника порівняно з розмірами премій за виконання інших показників.

3. Складність досягнення (виконання, перевиконання) певного рівня показника. Складність характеризують докладені колективом чи окремим працівником зусилля для досягнення (виконання, перевиконання) певного рівня показника. За всіх інших рівних умов більша частка премії має припадати на показник, досягнення (виконання, перевиконання) якого потребує від колективу чи окремого працівника докладання значніших трудових зусиль. Порівняння трудових зусиль, необхідних для досягнення (виконання, перевиконання) встановлених показників, здійснюють на основі експертного оцінювання.

ПРИКЛАД

До показників преміювання керівників, професіоналів і фахівців належать такі: збільшення рентабельності, збільшення коефіцієнта фінансової незалежності, підвищення індексу бренда. 

На преміювання передбачено 40 % фонду оплати праці за посадовими окладами.

Попередня експертна оцінка засвідчилаа, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення визначених показників, становить 0,4 : 0,3 : 0,3. Тоді 40 % усієї запланованої суми на преміювання має припадати на стимулювання виконання першого показника (збільшення рентабельності), а по 30 % – на стимулювання другого та третього показників (збільшення коефіцієнта фінансової незалежності та підвищення індексу бренда).

Отже, розмір премії (у відсотках до посадового окладу) за збільшення рентабельності дорівнює 16 % (40 х 0,4 = 16 %); за збільшення коефіцієнта фінансової незалежності й підвищення індексу бренда – 12 % (40 х 0,3 = 12 %).


ВАРІАНТИ ВСТАНОВЛЕННЯ РОЗМІРІВ ПРЕМІЙ

На практиці можна використовувати такі варіанти встановлення розмірів премій:

Фіксований розмір премії (у відсотках до тарифної ставки, окладу, посадового окладу) - за досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників.


ПРИКЛАД

За збільшення рентабельності не менше ніж  – 16 % премії.

За збільшення коефіцієнта фінансової незалежності не менше ніж на 5 % – 12 % премії.

За підвищення індексу бренда не менше ніж на 4 % – 12 % премії.


Мінімальний розмір премії - за досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників, і підвищений розмір – за перевиконання показників.


ПРИКЛАД

За збільшення на 4 % рентабельності – 8 % премії; більше ніж на 4 % – 16 % премії.

За збільшення на 5 % коефіцієнта фінансової незалежності – 6 % премії; більше ніж на 5 % – 12 %.

За підвищення на 5 % індексу бренда – 6 % премії; більше ніж на 5 % – 12 %.


Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за перевиконання встановлених показників преміювання.


ПРИКЛАД

Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій

Збільшення рентабельності в порівнянні з попереднім періодом

від 1 до 2 %

від 2,1 до 3 %

від 3,1 до 4 %

понад 4,1 %

Розмір премії,
% до посадового окладу

7

9

12

16


 


Шкала розмірів премій залежно від співвідношення рівнів виконання кількох показників. Цей варіант можна застосовувати, якщо показники преміювання мають однакову значущість і досягнення (виконання, перевиконання) установлених рівнів показників потребує від окремих працівників чи колективів однакових трудових зусиль.


ПРИКЛАД

Шкала диференціації розмірів премій залежно від співвідношення рівнів виконання двох показників, % до посадового окладу

Підвищення індексу бренда
у порівнянні з попереднім
періодом

Збільшення рентабельності
в порівнянні з попереднім періодом

від 1 до 2,5 %

від 2,6 до 4 %

понад 4,1 %

від 2 до 3,5 %

20

25

30

від 3,6 до 5 %

25

30

35

понад 5,1 %

30

35

40


 


Коригування нарахованої премії за виконання основного показника залежно від рівня виконання одного чи кількох додаткових показників.


ПРИКЛАД

Премія за виконання плану продажу продукції – 20 % посадового окладу.
Шкала коригування розміру премій залежно від динаміки індексу бренда

Підвищення індексу бренда в порівнянні з попереднім періодом

від 2 до 3 %

від 3,1 до 4 %

від 4,1 до 5 %

понад 5,1 %

Коефіцієнт коригування

1

1,3

1,6

2


 


Виплата премії за кожен відсоток поліпшення показників. За такого підходу треба зазначити максимальний розмір премії, який може бути виплачено за виконання кожного показника.


ПРИКЛАД

За 1 % збільшення рентабельності – 4 % премії, але не більше ніж 16 % посадового окладу (якщо заплановано збільшити рентабельність на 4 %).

За 1 % збільшення коефіцієнта фінансової незалежності – 2,4 % премії, але не більше ніж 12 % посадового окладу (якщо заплановано збільшити коефіцієнт фінансової незалежності на 5 %).

За 1 % підвищення індексу бренда – 3 % премії, але не більше ніж 12 % посадового окладу (якщо заплановано підвищити індекс бренда на 4 %).


ПІДСТАВИ ДЛЯ ЗНИЖЕННЯ РОЗМІРІВ ЧИ ПОЗБАВЛЕННЯ ПРЕМІЙ

У разі повернення підприємству продукції (товару) від замовника (споживача) через її низьку якість, працівників, винних у випуску такої продукції (товарів), може бути повністю або частково позбавлено премії за виконання показників та умов преміювання за ті місяці, коли це сталося.

Працівників, винних у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, також може бути позбавлено права на одержання премії на термін до одного року.

Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій можуть бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов'язків (трудових функцій), несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, стратегії розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів.

Доцільно позбавляти премії працівників, які вчинили прогул без поважних причин або інші порушення трудової дисципліни (спізнення, поява на роботі в стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння тощо).

У разі притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності їх можуть також позбавити премії.

Якщо колективним договором, положенням про оплату праці та преміювання персоналу не передбачено підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій, зокрема за порушення трудової дисципліни, і працівник виконав умови та досяг відповідних показників преміювання, роботодавець не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії.


ПЕРІОДИЧНІСТЬ ПРЕМІЮВАННЯ

Періодичність преміювання залежить від:

– специфіки діяльності підприємства, структурного підрозділу чи окремих працівників;

– характеру умов і показників преміювання;

– наявності належного обліку результатів діяльності за відповідний період.

Для робітників рекомендовано встановлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності. Така періодичність можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цих працівників. Вона позитивно впливатиме на їхню мотивацію, заохочуватиме досягати необхідних показників.

Для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців доцільним є встановлення щоквартальної періодичності преміювання, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності. Хоча залежно від специфіки підприємства та посади можна запроваджувати іншу періодичність. Наприклад, майстрів, начальників цехів, дільниць, бригад на промислових підприємствах, як і робітників, що працюють під їхнім керівництвом, доцільно преміювати щомісяця.

КОЛЕКТИВНЕ ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

У разі запровадження колективного преміювання премію нараховують колективу працівників (підрозділу) за результатами його діяльності (за показниками преміювання). При цьому має бути розроблено правила її розподілу між працівниками.

Практикою напрацьовано різні підходи до визначення особистого внеску членів трудового колективу на основі розрахунку коефіцієнтів трудової участі (далі – КТУ).

Фактичний (індивідуальний) КТУ визначають за формулою:

де Kб – базовий рівень КТУ;

Kп – значення показників, що підвищують коефіцієнт;

Kз – значення показників, що знижують коефіцієнт;

n – кількість показників, що підвищують коефіцієнт;

m – кількість показників, що знижують коефіцієнт.

Базовий рівень КТУ зазвичай дорівнює 1, хоча можливий варіант його диференціації за категоріями та професійними групами працівників.

Для визначення індивідуального КТУ має бути розроблено показники його підвищення та зниження з урахуванням специфіки діяльності конкретного підрозділу.

Показниками підвищення базових рівнів КТУ робітників можуть бути:

– професійна майстерність;

– високий рівень виконання виробничих завдань;

– додержання нормативів або підвищення якості продукції;

– виконання робіт за суміжними професіями або замість тимчасово відсутніх робітників;

– економія сировини, матеріалів, інструменту, енергії;

– використання передових методів праці;

– робота на нових робочих місцях (операціях);

– допомога іншим робітникам та ін.

До переліку показників зниження базових рівнів КТУ робітників може входити:

– невиконання виробничих завдань;

– недодержання нормативів щодо якості продукції;

– витрати сировини, матеріалів, інструменту понад установлені норми;

– недодержання технологічного процесу, чинних стандартів, порушення правил техніки безпеки, експлуатації обладнання, створення аварійної ситуації;

– невиконання розпоряджень бригадира, майстра;

– запізнення на роботу, передчасне її залишення та ін.

Показниками оцінювання особистого трудового внеску керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців можуть бути:

– обсяг і складність завдань та обов'язків;

– якість і своєчасність виконання завдань та обов'язків;

– активність та ініціативність;

– наставництво;

– професійне зростання, упровадження інновацій;

– виконавча й трудова дисципліна тощо.

ПРИКЛАД

Розподіл колективної премії між працівниками бухгалтерії з використанням КТУ.

Вихідні дані: розмір нарахованої колективу премії дорівнює 30 % суми посадових окладів; сума посадових окладів працівників бухгалтерії – 50500 грн; загальна сума нарахованої колективу премії – 50500 грн x 0,3 = 15150 грн.

Якщо колектив підрозділу виконує весь обсяг робіт меншою чисельністю працівників, частку колективної премії, яка припадає на посадовий оклад вакантної посади,  треба розподіляти між членами цього підрозділу.


Розподіл колективної премії між працівниками бухгалтерії

Посада, прізвище, ініціали

Посадовий оклад, грн

Відпрацьовано днів у місяці

КТУ

Посадовий оклад за відпрацьовані дні

Скоригований оклад

Розмір премії

грн
(ст. 4 x ст. 5)

Питома вага в загальній сумі скоригованих окладів

грн
(15150 x ст. 7)

у відсотках до посадового окладу (ст. 8 x 100 / ст. 2)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Головний бухгалтер

Зіненко Р. П.

10 000

22

1,4

10 000

14 000

0,25

3785,66

38

Заступник головного бухгалтера

Кириченко Д. О.

9000

22

1,5

9000

13 500

0,24

3650,45

41

Провідний бухгалтер

Вітренко Л. А.

8500

15

0,8

5795,45

4636,36

0,08

1253,69

15

Бухгалтер
І категорії

Василенко М. І.

8000

22

1,2

8000

9600

0,17

2595,88

32

Бухгалтер
І категорії

Лисенко К. В.

8000

18

0,9

6545,45

5890,91

0,11

1592,93

20

Бухгалтер

Харченко І. Б.

7000

22

1,2

7000

8400

0,15

2271,39

32

Усього

50 500

56027,27

1

15 150

Закінчення у наступних номерах

Світлана ЦИМБАЛЮК 

декан факультету управління персоналом, соціології та психології Київського національного економічного університету імені Вадима Гетьмана, докт. екон. наук 


 
"Довідник кадровика", листопад 2017 р., № 11 (185), с. 74

Тексты нормативных документов см. в справочной системе
"Юрист+Закон" 70 грн (возможна работа и обновление на USB-flash-накопителе без установки на компьютер).
044-3316318, 050-3305400, 063-1526127, 068-2017762

авк3 авк5 авк-5 официальный сайт предоставляет обновление скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 созидатель
авк3 авк5 авк-5 3.1.1 ключ таблетка
авк3 авк5 авк-5 3.1.5 ключ
авк3 авк5 авк-5 3.1.6 ключ
авк3 авк5 авк-5 группа поддержки
авк3 авк5 авк-5 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.0 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.1 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.5 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.6 скачать бесплатно