Лицензионная АВК-5 ред. 3.2.2. от производителя (7200 грн. с НДС на 2 П.К.)
.
Бесплатно установка, обучение, обновление, консультации, обслуживание.
Нові надходження ДБН та ДСТУза 2017 рік


Організація преміювання персоналу на підприємстві<br>Статті від 07.11.2017 <P ALIGN=CENTER>Журнал "Довідник кадровика"

Організація преміювання персоналу на підприємстві

АКТУАЛЬНІ ЗАПИТАННЯ:

 Який порядок розроблення положення про преміювання персоналу?
 Які складові має містити преміальне положення?
 Яких вимог потрібно дотримуватися під час розроблення показників і умов преміювання?

Важливу роль у системі оплати праці на підприємстві, в установі, організації (далі – підприємство) відіграє система преміювання персоналу. Основним призначенням системи преміювання є встановлення залежності заробітної плати від результатів праці працівників, колективу та підприємства загалом. У зв'язку з цим наявна на підприємстві система преміювання має, насамперед, заохочувати працівників до поліпшення результатів праці, а також до досягнення індивідуальних, колективних і корпоративних цілей.

Премія - основний вид додаткової понад основну заробітну плату винагороди, яку виплачують працівникові в разі досягнення підприємством загалом чи його конкретним підрозділом певних результатів з урахуванням індивідуального внеску працівника до кінцевого результату.

На відміну від основної заробітної плати, премія не є стабільною, обов'язковою виплатою, її розмір може диференціюватися залежно від низки чинників і насамперед від результатів праці.

ПОРЯДОК РОЗРОБЛЕННЯ ПРЕМІАЛЬНОГО ПОЛОЖЕННЯ

Основні положення щодо преміювання персоналу розробляють роботодавець або вповноваженим ним орган самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (територіальними) угодами. Ці положення узгоджують із виборним органом первинної профспілкової організації та включають до колективного договору й положення про оплату праці.

На підприємстві може бути розроблено окремо положення про преміювання персоналу (преміальне положення). У такому разі положення про преміювання як додаток включають до колективного договору та положення про оплату праці.

Положення про преміювання зазвичай переглядають під час укладення нового колективного договору. Це дає змогу відкоригувати його відповідно до змін у стратегії та політиці підприємства, виробничій, фінансовій діяльності, зовнішньому середовищі та, зрештою, переконатися в доцільності заохочення працівників до поліпшення тих чи тих результатів праці.

Положення про преміювання персоналу, а також зміни та доповнення до нього виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено статтею 10 Закону № 3356.

У разі фінансово­економічних проблем може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання персоналу протягом року. Але варто взяти до уваги те, що роботодавець або вповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією вносити будь­які зміни до колективного договору, зокрема й щодо преміювання персоналу. Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії може бути внесено лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або вповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Положення про преміювання персоналу має містити такі складові:

- цілі преміювання;

- категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванню;

- показники преміювання;

- шкала та розміри премій;

- умови преміювання;

- порядок обліку показників і умов преміювання;

- періодичність преміювання;

- підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій;

- джерела виплати премій.


Преміальне положення може містити інші додаткові умови, пов'язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві та які не залежатимуть від працівників.

ВИМОГИ ДО РОЗРОБЛЕННЯ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ПРЕМІЮВАННЯ

У процесі розроблення преміального положення потрібно дотримуватися таких вимог:

- прозорість (працівники мають володіти повною та достовірною інформацією про показники, умови, розміри, періодичність преміювання);

- працівники мають бачити зв'язок між результатами й розміром премії (докладання більших зусиль має призводити до поліпшення результатів, а отже – до збільшення розміру премій);

- положення щодо преміювання працівників мають відповідати вимогам законодавства.

ЦІЛІ ПРЕМІЮВАННЯ

Головною метою преміювання є підвищення ефективності діяльності підприємства на основі заохочення працівників до поліпшення результатів і досягнення цілей.

Цілями преміювання можуть бути:

- підвищення конкурентоспроможності підприємства, продукції та послуг;

- поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;

- збільшення обсягів виробництва та (чи) збуту;

- збільшення частки інноваційної продукції;

- раціональне використання ресурсів (оптимізація чисельності, скорочення матеріальних витрат тощо);

- продуктивне використання обладнання, машин, виробничих потужностей;

- забезпечення ритмічності в роботі тощо.

Залежно від терміну та характеру поставлених цілей можна застосовувати такі системи преміювання:

- за основні результати діяльності;

- за результатами роботи за рік;

- одноразове (переможців змагань, конкурсів тощо);

- спеціальні системи.

Преміювання за основні результати діяльності називають поточним. При цьому премії виплачують щомісяця чи щокварталу.

Джерелами виплати премій можуть бути:

- фонд оплати праці;

- прибуток підприємства;

- кошти, одержані в результаті економії оборотних засобів, сировини, матеріалів, палива, енергії тощо.


РОЗРОБЛЕННЯ ПОКАЗНИКІВ ПРЕМІЮВАННЯ

Підставою для нарахування та виплати премії є виконання показників і умов преміювання працівником (за індивідуального преміювання), трудовим колективом (за колективного преміювання).

Показниками та (або) умовами преміювання можуть бути результати діяльності всього підприємства.

Під час розроблення показників і умов преміювання треба додержуватися таких вимог.

Вимога 1. Необхідно розрізняти умови та показники преміювання


Умови преміювання - це певні показники, які дають підстави для нарахування та виплати премії. Вони можуть поділятися на основні та додаткові. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшено (наприклад, на 50 %), що має бути передбачено колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).

Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їхнього рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.

Показники й умови преміювання можуть бути абсолютні (виражені в натуральних, умовно­натуральних, трудових і вартісних одиницях виміру) і відносні (коефіцієнти, відсотки, індекси).

Показники й умови преміювання також можна поділити на кількісні та якісні.

До кількісних показників та умов належать: виконання чи перевиконання планових показників із випуску продукції, норм виробітку, збільшення обсягів реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку, рентабельності тощо.

Якісні показники й умови можуть відображати не тільки поліпшення якості продукції, робіт чи послуг (зниження рівня браку, зменшення кількості чи відсутність претензій, рекламацій від споживачів, збільшення індексу задоволення клієнтів тощо), а й позитивні зміни, що стосуються інших аспектів роботи підприємства, наприклад економія чи зниження втрат сировини, матеріалів, палива, енергії, інструменту й інших матеріальних цінностей тощо.

Залежно від кількості показників і умов вирізняють прості та складні системи преміювання. Якщо встановлено один чи два показники преміювання або один показник і одна умова преміювання, то така система є простою. Прості системи зазвичай застосовують для робітників. Складні системи містять більше за два показники й умови преміювання. Такими системами охоплено керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Преміювання може бути індивідуальним, колективним або змішаним. За індивідуального преміювання працівників преміюють за показниками, що характеризують їхні результати праці. За колективного преміювання премії нараховують структурному підрозділу (департаменту, відділу, бригаді тощо). Певний відсоток премії може нараховуватися за виконання працівниками індивідуальних показників і певний відсоток – за результатами роботи структурного підрозділу. Такий підхід використовують за змішаного або колективно­індивідуального преміювання.

Вимога 2. Кількість показників і умов преміювання має бути обмежена


Оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не має перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на прийняття рішень, підвищується ймовірність помилок, людина зосереджує свою увагу на другорядних аспектах роботи, при цьому найважливіші аспекти можуть залишитися поза увагою. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв'язок системи преміювання з основними завданнями підприємства, структурних підрозділів і працівників, збільшується ймовірність їх невиконання, що негативно впливає на мотивацію працівників.

Крім того, коли розподілити суму коштів, передбачену на преміювання, між показниками, то в разі їх великої кількості розмір премії за виконання конкретного показника буде настільки малим, що премія не стимулюватиме працівників до поліпшення результатів праці.

Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання для робітників на рівні 2, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців - на рівні 2-3, максимально допустима - 4.

Вимога 3. Показники й умови преміювання потрібно розробляти з урахуванням основних цілей, поставлених перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника


Під час встановлення показників преміювання слід зважати на проблеми, "вузькі" місця, що є на підприємстві.

Вимога 4. Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників має залежати від трудових зусиль працівників


За досягнення певних показників необхідно преміювати лише тих працівників, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо певна професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в тій чи тій сфері діяльності, то не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.

Наявна на підприємстві система преміювання має спонукати працівників до поліпшення результатів та досягнення поставлених цілей. У зв'язку з цим працівники повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників.

Вимога 5. Необхідно передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання та перевиконання показників і умов преміювання


Вимога 6. Показники й умови преміювання мають бути збалансованими


Орієнтувати працівника не тільки на досягнення фінансових показників, а й на ефективне виконання процесів і процедур, формування хороших взаємовідносин з клієнтами, на професійне зростання.

Вимога 7. Показники й умови не мають суперечити одне одному


Тобто поліпшення одних показників (умов) не має спричиняти погіршення інших. У разі коли потрібно стимулювати кількісні показники, необхідно визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями можуть бути відповідні умови преміювання. Наприклад, показник преміювання - перевиконання планових показників; умова - відсутність рекламацій на продукцію від інших підрозділів підприємства або скарг споживачів. І, навпаки, якщо встановлені якісні показники преміювання, то умови преміювання мають віддзеркалювати кількісні результати діяльності.

Вимога 8. Визначені планові рівні показників, з одного боку, мають бути досяжними, з іншого – їх досягнення має потребувати докладання працівником певних зусиль


Вимога 9. Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити вихідні розміри показників у абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій 


Показники й умови преміювання можуть бути спрямовані на:

- підтримання вже досягнутого рівня, наприклад виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня тощо;

- поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього за тривалий час показника на цьому підприємстві тощо).

Вихідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями:

- неприпустимий;

- низький;

- плановий;

- рівень лідерства.

ПРИКЛАД

Для показника "плинність персоналу" може бути встановлено такі вихідні розміри показників:

- неприпустимий рівень - понад 13 %;

- низький рівень - від 10 до 13 %;

- плановий рівень - від 7 до 10 %;

- рівень лідерства - менш як 7 %.


Пам'ятайте:

Під час розроблення показників преміювання можна скористатися трирівневим принципом, відповідно до якого:

- на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності підприємства;

- на другому рівні застосовують колективні показники, які характеризують результати роботи структурного підрозділу;

- на третьому рівні використовують індивідуальні показники, що характеризують результати роботи окремих працівників.


ПРИКЛАД

30 % премії залежить від рівня виконання (досягнення) загальнокорпоративних показників, 30 % – колективних і 40 % - індивідуальних або 50 % премії залежить від рівня виконання (досягнення) колективних показників і 50 % - від рівня виконання індивідуальних показників.


Чинна на підприємстві система преміювання може передбачати, що в разі невиконання хоча б одного з показників преміювання премія не виплачується незалежно від рівня виконання (перевиконання) решти показників.

Підставою для нарахування премії працівникам мають бути дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку рівнів виконання показників і умов преміювання.

У разі виконання умов і показників преміювання та якщо немає підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій, роботодавець або вповноважений ним орган зобов'язаний виплатити працівникові премію.

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ЗА ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ

Преміювання робітників

Показники й умови преміювання робітників мають ураховувати результати їхньої праці. На промислових підприємствах для робітників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

- у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг (підвищення сортності продукції; збільшення рівня здавання продукції з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю; зменшення кількості (відсутність) претензій (рекламацій на продукцію, роботи, послуги) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку проти попереднього періоду тощо);

- у разі стимулювання зниження витрат (економія сировини, матеріалів, паливно­енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин);

- у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології (підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо).

Премія нараховується залежно від рівня виконання показників преміювання й у разі виконання умов преміювання.


Преміальним положенням можуть бути передбачені основний і додатковий (додаткові) показники преміювання робітників.

Основним показником зазвичай є виконання виробничих (нормованих) завдань, проте можуть бути й інші показники.

Додатковими показниками можуть бути:

1) коефіцієнт використання виробничих потужностей;

2) коефіцієнт завантаження обладнання;

3) показники, які характеризують рівень якості продукції;

4) трудомісткість продукції;

5) економія сировини, матеріалів, інструменту тощо.

У разі використання основного та додаткового показників преміювання розмір премії диференціюється залежно від рівня виконання (перевиконання) основного показника.

У разі виконання (перевиконання) додаткового показника розмір премії за основний показник підвищується з використанням коефіцієнта коригування.

Шкалу диференціації розмірів премій за виконання виробничих (нормованих) завдань залежно від виробітку та якості продукції (роботи) наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Шкала диференціації розмірів премій за виконання виробничих (нормованих) завдань залежно від виробітку та якості продукції (роботи), % до тарифної ставки

Фактичний виробіток робітника
(шт., нормо­год.) проти її нормативного рівня (100)

Обсяг браку до всього обсягу
випуску продукції, %

0 - 0,4

0,41 - 0,8

0,81 - 1,2

100

15

10

5

105

20

15

10

110

25

20

15

115

30

25

20


Рекомендується виплачувати премію основним робітникам незалежно від рівня виконання плану виробництва цехом або підприємством.

Для робітників, які зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують результати їхньої роботи:

- забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів;

- своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;

- скорочення витрат на ремонт і обслуговування устаткування;

- безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Обов'язковими умовами виплати премій робітникам, які зайняті обслуговуванням виробництва, має бути своєчасність і якість виконання відповідних завдань. У разі невиконання цих умов робітник позбавляється премії або її розмір може бути знижено на певний відсоток.

Для допоміжних робітників основного виробництва умовою виплати премії також має бути виконання плану виробництва цехом; для допоміжних робітників спеціальних допоміжних цехів і виробництв (енергопостачальні, ремонтні, транспортні тощо) – виконання плану виробництва підприємством.

Робітників­контролерів служби технічного контролю доцільно преміювати за показниками, які характеризують їхні результати щодо поліпшення якості продукції незалежно від інших результатів роботи. До таких показників належать:

- виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);

- відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі певної дільниці (цеху, підприємства);

- відсутність рекламацій з боку споживачів;

- скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців

Показники й умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися. Показники преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу.

Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендовано преміювати відповідно до конкретних завдань, поставлених перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча не виключений варіант урахування підсумків роботи підприємства під час вибору показників і умов преміювання (наприклад, використання їх як умови преміювання).

Показники преміювання мають заохочувати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних результатів роботи відповідних підрозділів:

- збільшення продуктивності праці;

- зниження витрат;

- поліпшення якості продукції (робіт, послуг);

- пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.

Начальникам цехів і їхнім заступникам премію слід виплачувати в разі обов'язкового виконання завдань із номенклатури найважливіших видів продукції.

Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) та підрозділів непромислової групи підприємства рекомендовано преміювати за показниками, які характеризують результати діяльності відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.

Для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів можна застосовувати різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості й ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов'язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв'язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців цих підрозділів потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Разом із цим варто також брати до уваги показники, які характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.

Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:

- преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, із використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;

- преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, із використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;

- преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.

До показників, що характеризують результати діяльності підприємства, належать:

- приріст обсягів виробництва товарної та реалізованої продукції;

- збільшення прибутковості (на підприємстві загалом і в розрахунку на одного працівника чи акціонера);

- розширення ринку збуту (збільшення обсягів продажу новим клієнтам, збільшення кількості нових замовників тощо);

- збільшення частки продукції підприємства в загальному обсязі ринку однотипної продукції (ділова активність підприємства);

- поліпшення якості продукції, робіт чи послуг (зниження рівня та втрат від браку, зменшення кількості чи відсутність рекламацій від споживачів, збільшення індексу задоволеності клієнтів тощо);

- поліпшення показників платоспроможності та фінансової стійкості підприємства (збільшення коефіцієнта абсолютної ліквідності, показника загальної платоспроможності, коефіцієнта фінансової незалежності, зменшення дебіторської заборгованості);

- підвищення іміджу підприємства (зростання рейтингу, індекс бренда);

- підвищення конкурентоспроможності продукції підприємства (збільшення частки експортної та сертифікованої продукції в загальних обсягах виробництва, зменшення співвідношення цін на однотипну продукцію підприємства та конкурентів);

- зменшення часу виконання робіт (обслуговування клієнтів, виконання замовлень, підготовки документів та ін.);

- поліпшення показників ефективності використання акціонерного капіталу підприємства (збільшення прибутковості однієї акції, співвідношення між ринковою та номінальною ціною акції тощо).

У таблиці 2 наведено приклад преміювання за показниками, які характеризують результати роботи відповідного підрозділу. Умовами преміювання можуть бути результати діяльності підприємства: виконання планового (розрахункового) рівня прибутковості та договірних зобов'язань щодо постачання продукції.

Таблиця 2

Показники преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів

Найменування відділу

Показники преміювання

Фінансовий відділ

дохід від сплати податку на прибуток, відсотків і амортизації, співвідношення між позиковими та власними коштами, сума штрафів контролюючих органів

Відділ персоналу

індекс задоволеності працівників роботою, плинність персоналу, відсутність зауважень за результатами кадрового аудиту, додержання термінів заповнення вакантних посад, ефективність навчання персоналу

Відділ маркетингу

обсяги продажу постійним клієнтам, індекс задоволення клієнтів, частка ринку, індекс бренда підприємства

Відділ логістики

вартість перевезень, додержання планової величини запасів, тривалість простоїв через відсутність поставок, індекс задоволеності клієнтів, вартість втрат під час зберігання (перевезень)

Відділ головного
конструктора

виконання плану підготовки виробництва й випуску нових виробів, виконання встановленого завдання з підвищення технічного рівня виробів

Відділ головного технолога

виконання плану­графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів, досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві загалом

Відділ головного механіка

виконання плану­графіка планово­запобіжного ремонту технологічного та вантажопідйомного обладнання, відсутність обґрунтованих претензій від структурних підрозділів щодо якості ремонту й технічного стану технологічного та вантажопідйомного обладнання

Відділ головного енергетика

виконання плану­графіка планово­запобіжного ремонту енергетичного обладнання, відсутність обґрунтованих претензій від структурних підрозділів щодо якості ремонту й технічного стану енергетичного обладнання

Відділ інформаційних технологій

ефективність вкладень в ІТ­проекти, термін реалізації ІТ­проектів, індекс задоволеності клієнтів, економія бюджету ІТ­витрат

Продовження у наступних номерах

НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ. УМОВНІ СКОРОЧЕННЯ

КЗпП - Кодекс законів про працю України.

Закон № 3356 - Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 року № 3356­XII.

Світлана ЦИМБАЛЮК 

декан факультету управління персоналом, соціології та психології Київського національного економічного університету імені Вадима Гетьмана, докт. екон. наук 

02.09.2017
Журнал "Довідник кадровика"

Тексты нормативных документов см. в справочной системе
"Юрист+Закон" 70 грн (возможна работа и обновление на USB-flash-накопителе без установки на компьютер).
044-3316318, 050-3305400, 063-1526127, 068-2017762

авк3 авк5 авк-5 официальный сайт предоставляет обновление скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 созидатель
авк3 авк5 авк-5 3.1.1 ключ таблетка
авк3 авк5 авк-5 3.1.5 ключ
авк3 авк5 авк-5 3.1.6 ключ
авк3 авк5 авк-5 группа поддержки
авк3 авк5 авк-5 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.0 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.1 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.5 скачать бесплатно
авк3 авк5 авк-5 3.1.6 скачать бесплатно